国内媒体的绩效考核体系建设始于1995年，当时基本沿袭了事业单位的管理办法，考核内容单一，方法简单，一般用于绩效发放。随着互联网快速发展，媒体行业竞争日趋激烈。传统绩效考核标准、方法等已不能满足媒体发展的需求，绩效考核结果的应用也不再限于单一的绩效发放，而是与员工评优选先、职称晋级、职位晋升等挂钩，人们对绩效考核的重视程度越来越高。

　　绩效与绩效考核的内涵及方法

　　绩效不仅反映了员工的工作行为、工作结果，还体现了员工自身的内在素质和潜能。作为绩效管理的重要环节，它是一套正式的、程序化、规范化、结构化的考核制度，主要用来衡量员工的工作情况、工作行为和工作结果，其目的在于保留、激励、培养和发展员工。企业通过绩效考核可以评价员工的实际工作效果、了解员工发展潜力、调整人员配置、提升企业核心竞争力。企业绩效管理的工具主要包括目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法、平衡计分卡等。

　　绩效考核结果的分析与应用

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　　绩效考核结果的分析

　　媒体单位通过绩效考核，掌握员工的工作能力和工作态度，交叉分析这两个维度，可将员工划分成四种类型：安分型、贡献型、堕落型、冲锋型。对这四种类型的员工应给予不同的处理方法。对于贡献型员工，应给予必要的奖励；对于堕落型员工，应给予适当的惩罚，敦促其改进绩效；对于安分型员工，可以给予培训以提升其工作技能；而对于冲锋型员工，则应给予绩效辅导。

　　02

　　绩效考核结果的应用

　　（1）用以衡量招聘效果。招募和甄选的最终目标是寻找、发现具有一定素质、技能和潜力的，能与组织发展战略相匹配，符合组织发展需要和岗位需求的任职者。想知道招聘是否有效，就需要通过某种方式方法来检验，而绩效考核结果则为其一。比如，中卫市新闻传媒中心招聘采编人员时，会参照《中卫市新闻传媒中心工作人员量化考核办法》，对其实习期采编发的新闻产品进行打分，然后以300分为标准来衡量，判断其招聘是否达到预期效果。

　　（2）为人员调配提供依据。绩效考核的结果可以为员工职称晋级、职位晋升、调岗、人员解聘等提供决策支持。让绩效出色的员工承担更多的责任，让绩效较差的员工通过岗位调整，改善其绩效水平，最终实现人岗相适、人尽其才的效果。中卫市新闻传媒中心以月度考核为基础，据实计分，考核结果将作为采编人员评优选先、职称晋级、职位晋升的重要依据，即一方面将绩效考核纳入年度职工评优选先评定标准，综合年度绩效考核得分，按比例推荐优秀工作人员。另一方面，对未按时完成定额任务的采编人员，视情况给予经济处罚、调岗、解聘等处理。

　　（3）为绩效分配提供依据。中卫市新闻传媒中心大力推行绩效化、扁平化、全面质量等管理方式，打破人员身份界限，实行同工同酬，遵循“按劳分配、多劳多得”的绩效分配制度，以此激发员工高效工作。中心员工的绩效工资根据每月各平台生产的新闻产品打分获取，由全媒体指挥调度中心（总编室）初评，人力资源部进行复核、计算，计划财务部核发。

　　（4）应用于员工培训与开发。中卫市新闻传媒中心管理人员通过绩效考核结果的分析数据，加深对员工能力、业务水平的认识，及时发现员工的劣势与不足。同时，综合工作态度和工作能力两个维度，判断员工是哪种类型，以便有的放矢地对不同员工进行奖励、惩罚、绩效辅导和技能培训。人力资源部根据上述分析和判断，有针对性地为员工制订培训计划，提升员工绩效，让能力强的人更强，让能力弱的人变强。

　　（5）应用于员工的职业生涯规划。中卫市新闻传媒中心的绩效考核通过打“工分”的方式，运用直观的分数来了解和掌握员工的工作行为和结果。借此，管理人员能及时发现员工的优势和不足，并通过与员工的有效沟通和讨论，了解员工的工作目标；员工也能够清楚了解自己的绩效水平，并通过制订长期的工作绩效改进计划和职业发展规划，明确自身的发展路径，实现个人成长。

　　中卫市新闻传媒中心

　　绩效评价体系分析

　　中卫市新闻传媒中心自2014年8月4日实现报、网、台融合以来，制定出台了《中卫市新闻传媒中心工作人员量化考核办法》《中卫市新闻传媒中心新闻作品差错扣罚条例》等绩效评价机制，涉及报纸、广播、电视、客户端、微信公众号等。创立初期问题较多，员工负面情绪也比较高，因此，经过不断地测算、补充修改，才逐步形成了这套比较完整的绩效评价体系。考核结果被广泛应用于人员招聘、员工调配、绩效分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划等方面，并取得了一定的成绩。但随着时代的发展和媒体环境的变化，现有沿用原中卫日报社考核模式、侧重于传统媒体的绩效评价体系已经无法满足如今信息载体、传播形态多元化的媒体格局和当前传媒事业的发展现状。

　　绩效评价体系优化之策

　　01

　　以技术为支撑，建立数据库

　　融媒体时代，新闻信息“一次采集、多媒体生成、多渠道传播”，如何体现“移动优行”和“新媒体”导向？是首发还是二次使用，是否进行了差异化编辑？新媒体产品需考虑阅读量、转发量、点赞量等传播效果和社会影响力，这些庞大而繁杂的工程，仅依靠人工难以实现，还需借助技术手段，通过建立数据库，进行数据分析来统筹考量。

　　02

　　设置关键绩效指标，分类评价

　　遵循SMART原则，即具体的、可测量的、可实现的、相关的、有时限的，设置关键绩效指标，进行分类评价。如传统媒体的文字、图片、评论等新闻产品，与H5、绘图、VR、AR、MR等具有创造性的新媒体新闻产品，新闻表现形式不一样，评价标准也应各不相同；同一团队也要根据分工、职责和贡献的不同，分门别类地制定评价标准和分值。评价时既要考虑新闻产品数量、质量，也要兼顾职责大小、台前幕后等，分值要向一线倾斜。

　　03

　　建立平衡计分卡，多渠道考核

　　增加用户、流程等考核指标，打破财务指标一统天下的局面；设置专职人员考核、考核小组考核等，赋予编辑、部门主任一定考核权。比如，对新媒体产品，要加入用户互动，通过互动判断产品的传播效果和社会影响力。又如，一篇稿件呈现出几百字，但采写难易程度、劳动强度等如何，初稿质量怎样？考核人员不一定知晓，所以要加入经手编辑、部门主任的考核意见，兼顾过程。

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　　建立绩效反馈，体现人文关怀

　　绩效考核标准应做到“一把尺子量到底”，但“一千个观众眼里就有一千个哈姆雷特”，因此要允许员工对绩效考核结果有异议，要给员工申诉时间和渠道，对其问题要提出讨论并加以解决。在绩效考核体系中，如何确定不同类型新闻产品的分值和各角色承担职责的份额是绩效考核的一大难题，建立科学合理、规范有序、劳动付出与劳动价值对等，以及新闻产品、职位职责相对平衡的绩效评价体系，还需业界集思广益，从长计议。\